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“全勤獎”里的是是非非

人才綠洲網   2019-04-08

據報載,近日上海市徐匯區勞動保障監察大隊接到舉報,一家車輛改裝修理廠違反規定扣除員工年休假期間的全勤獎。接報后,徐匯區勞動保障監察大隊按程序指派監察員對該修理廠展開調查。

  經查,該修理廠原為事業單位,改制成為企業后,員工的工資福利待遇保持不變。修理廠提供的工資表、考勤表、年休假統計表顯示,員工年休假期間的當月全勤獎確已扣除。修理廠強調扣除員工帶薪假期間(含年休假)當月全勤獎的做法經過民主程序協商并在規章制度中有明確規定。員工對此完全知曉并在績效考核目標責任書、每月考核表上予以簽字確認,此前并無員工提出異議。

  為此,該修理廠提供了以下材料予以佐證:修理廠召開員工大會決議及經表決通過的具體決議內容;修理廠與工會簽訂的集體合同;員工個人簽字確認的績效考核目標責任書及當月考核表。

  徐匯區勞動保障監察大隊認為,員工在年休假期間應視為正常出勤,不應扣除其正常工作期間的工資收入(含全勤獎)。國家制定帶薪年休假制度的原意是鼓勵企業安排員工休假,若按照本案中涉事企業的做法,員工休了帶薪年休假即認定為非全勤而扣除其全勤獎,有違立法初衷。最終,該大隊出具了責令改正書,要求修理廠補發員工帶薪年休假期間的全勤獎。修理廠在限期內進行了整改。

  現實中,勞動者與用人單位關于“全勤獎”的爭議還真不少呢。

  關注一

  假期工資應包含“全勤獎”嗎

  按照《工資支付暫行規定》、《關于工資總額的規定》等相關規定,工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

  全勤獎,顧名思義就是對于當月在公司規定的上班時間內未出現任何遲到、早退、請假、曠工者,公司給予的一種獎勵,屬于工資總額中獎金的范疇。但實際上,只要勞動者在正常工作時間提供了正常勞動即可獲得,而且每月都有,所以不是屬于風險性、非常規性獎金項目,而是屬于常規性獎金項目。

  毋庸諱言,有些用人單位設立全勤獎的目的,并不僅是激勵勞動者勞動,還在于把勞動者在正常工作時間內提供正常勞動所應得的勞動報酬分割出去,以降低基本工資的計算基數。對此,一方面應尊重用人單位的用工自主權,尊重用工雙方平等協商達成的協議;另一方面在判斷該項報酬是否屬于正常工作時間工資時,不能僅看其名義為工資還是獎金,而要看是否符合正常工作時間的工資定義。全勤獎是以用人單位以貨幣形式直接支付給勞動者在正常工作時間提供了正常勞動的報酬,所以應當納入正常工作時間的工資報酬。

  針對這起案件,徐匯區勞動保障監察大隊認為,根據《職工帶薪年休假條例》的規定,職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。所以員工享受帶薪年休假,用人單位不能扣除全勤獎。

  此外,對于其他勞動者依法享受的婚喪假、探親假、配偶陪產假、產假生育假等國家規定的假期以及法定工作時間內依法參加社會活動的期間,也均應視為提供正常勞動,不能扣除全勤獎。

  當然女職工產假期間的生育津貼,對已經參加生育保險的,按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。但已計發的生育生活津貼低于本人產假前工資標準的,由其生育或者流產時所在用人單位予以補差。這個本人產假前工資標準,指的是其生育或者流產前十二個月的平均工資性收入。而平均工資性收入也包括全勤獎。對未參加生育保險的,生育津貼按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付,當然也不能扣除全勤獎。

  但是如果由于勞動者自身或非自身原因導致其無法提供正常勞動的,比如說當月請過病、事假,那么一般來說,用人單位按照規章制度或勞動合同條款扣除全勤獎也無可厚非。但需注意,只要職工提供了正常勞動,用人單位支付的工資就不能低于最低工資標準。

  關注二

  最低工資可包含全勤獎嗎

  有讀者要問:這個全勤獎與最低工資到底是什么關系?計算最低工資可包含全勤獎嗎?從2019年4月1日起,上海市月最低工資標準從2420元調整到2480元,增加了60元。根據上海市人力資源和社會保障局的提示,上海市月最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金,應由用人單位另行支付。勞動者延長工作時間的加班費,中夜班津貼、夏季高溫津貼及有毒有害等特殊工作環境下的崗位津貼,伙食補貼、上下班交通補貼、住房補貼也不作為月最低工資標準的組成部分,由用人單位另行支付。

  從本市最低工資規定上看,并未說要剔除每月發放的獎金,所以從項目名義上講,全勤獎尚可包含在最低工資中。但需注意:不管工資獎金的比例如何規定,只要職工提供了正常勞動,用人單位支付的工資就不能低于最低工資標準。

  這句話是什么意思呢?

  假設用人單位與職工約定,基本工資4350元(平均每天200元),另外還有305元全勤獎,加在一起月工資4655元,如果請1天事假扣除1天工資200元和全勤獎305元,這樣約定合法嗎?無可厚非。因為扣除全勤獎后,他每個正常出勤日還有200元的工資。而最低工資2480元,意味著只要職工提供了正常勞動,每天工資不低于114.02元(2480/21.75)。

  但假設用人單位與職工約定,基本工資2175元(平均每日100元),另外還有305元全勤獎,加在一起月工資2480元,如果請1天事假扣除1天工資100元和全勤獎305元,總共要扣405元,有沒有問題?當然有問題。盡管法律沒說約定的基本工資要達到最低工資標準,但只要職工提供了正常勞動,用人單位支付的工資就不能低于最低工資標準。如果職工缺勤1天,用人單位就扣除405元,這就意味著他在當月剩余的工作日每天工資只有100元,這就違反了最低工資規定。

  關注三

  “二倍工資”包含全勤獎嗎

  《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

  該“二倍工資”實際上由兩部分構成,第一部分為勞動者的正常工資,第二部分為懲罰性賠償金。至于二倍工資中的懲罰性賠償金是以何標準作為基數,在實務中各地有不同的執行口徑。

  一是以勞動者應得工資為基數。如江蘇高院認為,用人單位因未與勞動者簽訂書面勞動合同而應每月支付的二倍工資,按照勞動者當月的應得工資予以確定,包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的,應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。

  二是以雙方約定的正常工作時間月工資來確定,不包括加班費,需扣除部分工資項目。如上海高院認為,雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的,應按《勞動合同法》第十八條規定來確定正常工作時間的月工資,并以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。如按《勞動合同法》第十八條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的,可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的,由用人單位對工資構成項目進行舉證,用人單位不能舉證或證據不足的,雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。

  三是以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。如浙江高院認為,依據《勞動合同法》第八十二條規定加付的一倍工資的計算以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數。

  四是以勞動者提供正常勞動所得實際工資為基數,上限不超過社平工資3倍。如山東高院認為,未簽訂勞動合同雙倍工資計算基數應為用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年期間法定工作時間內勞動者提供正常勞動所得實際工資。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,按職工月平均工資三倍的數額支付。

  “二倍工資”是否包含全勤獎?除了在以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數的地方,其余無論是在以勞動者應得工資的地方,還是在以雙方約定的正常工作時間月工資為基數的地方(包括上海),或是在以實際工資為基數的地方,在計算二倍工資中的懲罰性賠償金基數時,全勤獎都應包含在內。
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